说道，“这个方法就是预测。”
“你做电器，离不开什么？离不开人啊郭老板，你的设计必须要以人为本，真正去研究人啊，而人是什么？人是最复杂的动物，大部分企业做法是什么，一说研究人就是去找一圈消费者，问问题，填问卷，那都是骗人的，你问的全都是过去式了。”
他看着郭维铭的眼睛，“郭老板，我们需要着眼未来，设计需要有预见性，产品要有颠覆性。”
“我们要给技术出题目，不是跟着技术走。”
场子忽然静默，两人都没有说话，就连屏风背后姑娘弹奏的古筝，也到了冰泉凝绝，弦声暂歇的部分。
当真是，此时无声胜有声。
郭维铭鼓起了掌，“黄公子，说句话实话，其实背地里我挺害怕这二十万不值的，我还给自己偷偷打气说，就算花了二十万，能搭上黄公子一条线，我郭某也是赚的。”
说着说着自己都笑了起来，“可是我现在发现，我这二十万，真他妈的赚。”
郭维铭趁着这股子劲，一股脑把自己碰到的那些问题全都搬了出来。
“黄公子，我们公司一搞人才引进，就有一大帮老员工跳槽，这是什么毛病？”
许惜年心说，你说的这个跳槽的老员工，那不就是我吗。
“我估计是你薪酬开得太低，再加上对外招聘引起了员工恐慌，认为是要打算换人，所以提前先下手为强跑了。”
“那要怎么解决呢？”
许惜年就把自己渴望过得那点心事说出来了。
“首先是调整薪资，一定要合理，第二个就是认同你的员工，认同他们的价值，让员工了解企业的战略目标，给他们提供学习和培训的机会，马斯洛需求层次理论说过，人的需求分为五种，前四种是缺失需求，后一种是成长需求，能在满足缺失需求的基础上，还能满足成长需求，建立合理的分配晋升机制，让他们能在为公司打拼的同时实现自己，就能提高员工的忠诚度。”
郭维铭点点头，继续问。
“我也能看到我们公司每个人工作都很忙，但是为啥公司的业绩却并没有增长。”
许惜年一想，这不就摸鱼吗？我也熟啊。
“可能是员工抱着完成任务的心态，对工作目标不够负责，领导也对结果的定义不明确，最后公司只是表面上很忙，暗地里所有人却都是在划水摸鱼。”
“只要你任务分配的够清晰，够合理，其实大部分员工还是可以完成分配下来的任务的，因为这种情况大多就是源于逮住一个人一直用，结果导致所有员工都害怕自己身上有揽不完的事情。”
后面几个问题许惜年也是应答如流，都是切身经历过的事情，发言权十足。
“有时候我树立几个模范员工，想激发其他员工的斗志，为什么到了最后就变成员工内斗不和谐了。”
“公司是一个团队嘛，你老是抓个人，不就是突出个人的重要性降低团队的重要性，自然会造成人员内斗。”
“领导工作很热情，为什么做出来效果很差。”
“张飞怎么能领导诸葛亮，不懂的事情就不要对专业人士插手，领导负责做对的事，下属负责把事情做对。”
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